Анна Власова

Біографія

Останні публікації

• 

  12/07/2010

  Для реалізації мрії споживачів члени команди повинні розуміти один одного з півслова та бути толерантними до примх один одного. Лише тоді вдасться стати гармонійними на зовнішньому ринку.
  Стаття

  Гармонія в ім’я мрії
• 

  18/05/2009

  Є у рецесії щось приємне – відчуваєш себе менеджером: з’являється час подумати, а не займатися лише рутиною; помріяти та побудувати плани; зустрітися з правильними людьми, а не просто з проактивними; згадати, що було зроблено якісно, а що виявилося марнуванням енергії.
  Стаття

  Компетентність та відповідальність [ессе з цитатами]
• 

  08/09/2008

  На определенном этапе своего развития представители компании задают себе вопрос: «Что дальше?». Чаще всего задумываются об этом собственники, так как возникают финансовые проблемы, происходит торможение роста, начинается хаос в продуктах, в управлении персоналом, в региональных представительствах.
  Стаття

  Ціна стратегії

Останні коментарі

• Конференція
  Анна Власова: Розвиток менеджерів по персоналу

  25 листопада 2008 року

  Украинские компании очень разные, потому что во многом лицо компании формируется собственником или лидером этой компании. Поэтому и формируются разные требования к HR-ам. Например, многие копании оценивают успех HR-менеджера по тому, насколько хорошо HR-менеджер организовывает корпоративные вечеринки, корпоративное обучение и так далее. Другие компании оценивают HR-менеджеров с точки зрения операционной эффективности, на сколько упорядочена система учета персонала, насколько упорядочены зарплаты, всевозможные льготы, привилегии и стимулы в компании. Третьи ценят HR-менеджера, если он реально становится членом команды топ-менеджмента и может воздействовать на разработку стратегии и эффективность бизнеса в целом через более эффективное использование персонала.

  Какие из украинских компаний Вы считаете для себя интересными с точки зрения выбора Вашей личной карьеры? В таком контексте вам и следует развивать навыки и знания. Мне кажется, те HR-менеджеры, которые достаточно хорошо овладели HR-технологиями, могут развиваться в сторону приобретения финансовых, маркетинговых знаний, проектного менеджмента, а также общего менеджмента, организационного поведения и стратегического управления компанией.
   

• Конференція
  Анна Власова: Розвиток менеджерів по персоналу

  25 листопада 2008 року

  Будь ласка, уточніть і поясніть Ваше питання.

• Конференція
  Анна Власова: Розвиток менеджерів по персоналу

  25 листопада 2008 року

  На мій погляд, у самому запитанні є невеличке протиріччя між "позивами зсередини" та "ідеальністю роботи". Якщо Ви не будете звертати увагу на Ваші внутрішні очікування, сприйняття навколишнього світу, зокрема своєї роботи, то чи можна таку роботу вважати ідеальною?!

  Я думаю, що взагалі ідеальних робіт в природі не існує. Але якщо 80% Вашої роботи Вам дійсно подобається (я маю на увазі не умови роботи, не умови оплати цієї роботи, а сам характер цієї роботи, її зміст), то вам слід попрацювати над тими 20 %, які Вам не дуже подобаються, в тому сенсі, як цю роботу перекласти на інших :), або зробити її в команді з іншими, або трансформувати таким чином, щоб вона вам більше подобалась.
   

Коментарі

• Конференція
  Анна Власова: Розвиток менеджерів по персоналу

  25 листопада 2008 року

  Украинские компании очень разные, потому что во многом лицо компании формируется собственником или лидером этой компании. Поэтому и формируются разные требования к HR-ам. Например, многие копании оценивают успех HR-менеджера по тому, насколько хорошо HR-менеджер организовывает корпоративные вечеринки, корпоративное обучение и так далее. Другие компании оценивают HR-менеджеров с точки зрения операционной эффективности, на сколько упорядочена система учета персонала, насколько упорядочены зарплаты, всевозможные льготы, привилегии и стимулы в компании. Третьи ценят HR-менеджера, если он реально становится членом команды топ-менеджмента и может воздействовать на разработку стратегии и эффективность бизнеса в целом через более эффективное использование персонала.

  Какие из украинских компаний Вы считаете для себя интересными с точки зрения выбора Вашей личной карьеры? В таком контексте вам и следует развивать навыки и знания. Мне кажется, те HR-менеджеры, которые достаточно хорошо овладели HR-технологиями, могут развиваться в сторону приобретения финансовых, маркетинговых знаний, проектного менеджмента, а также общего менеджмента, организационного поведения и стратегического управления компанией.
   

• Конференція
  Анна Власова: Розвиток менеджерів по персоналу

  25 листопада 2008 року

  На мій погляд, у самому запитанні є невеличке протиріччя між "позивами зсередини" та "ідеальністю роботи". Якщо Ви не будете звертати увагу на Ваші внутрішні очікування, сприйняття навколишнього світу, зокрема своєї роботи, то чи можна таку роботу вважати ідеальною?!

  Я думаю, що взагалі ідеальних робіт в природі не існує. Але якщо 80% Вашої роботи Вам дійсно подобається (я маю на увазі не умови роботи, не умови оплати цієї роботи, а сам характер цієї роботи, її зміст), то вам слід попрацювати над тими 20 %, які Вам не дуже подобаються, в тому сенсі, як цю роботу перекласти на інших :), або зробити її в команді з іншими, або трансформувати таким чином, щоб вона вам більше подобалась.
   

• Конференція
  Анна Власова: Розвиток менеджерів по персоналу

  25 листопада 2008 року

  Будь ласка, уточніть і поясніть Ваше питання.

• Конференція
  Анна Власова: Розвиток менеджерів по персоналу

  12 листопада 2008 року

  Гідросила (м.Кіровоград), Київстар, JTI, BAT - насправді багато компаній. Просто вони їх не називають професіограмами, але практично вони цим користуються.

• Конференція
  Анна Власова: Розвиток менеджерів по персоналу

  25 листопада 2008 року

  Насправді, запитання не дуже зрозуміле. Якщо я правильно здогадуюсь, Ви обіймаєте посаду офіс-менеджера і хоче запитати, чи є якісь переваги цієї посади як стартової для кар’єри в HR-менеджменті. Це індивідуальне питання. Тому його розглядати треба в індивідуальному плані. Офіс-менеджери дуже різні. Якщо це транснаціональна компанія, то як правило, офіс-менеджери володіють англійською мовою і, як правило, це молоді люди. Це вже дуже великі переваги, тому я би виносила це питання на розгляд в кожному окремому випадку.

  З таким питанням краще звернутись до мене особисто, і ми би могли поговорити: vlasova@kmbs.com.ua.
   

• Конференція
  Анна Власова: Розвиток менеджерів по персоналу

  25 листопада 2008 року

  Коли я говорю про ментальність, то перш за все маю на увазі корпоративну культуру. Коли Ви хочете працювати з корпоративною культурою як інструментом управління персоналом, то в першу чергу вам треба звертати увагу на цінності самого бізнесу, тобто цінності клієнтів, партнерів тощо. При цьому треба враховувати і цінності ринку праці. Але все це не можна охарактеризувати як цінності українців, тому що українці в Закарпатті, на Львівщині, на Донеччині або в Києві мають свої відмінності.

  Мені здається, що якщо це українська компанія, і в ній працює український менеджмент, то ринок праці не потребує особливого вивчення з точки зору ментальності. Тому що ми самі є продуктом цього ринку, і для нас не треба якихось спеціальних досліджень, щоб зрозуміти менталітет ринку праці.

  Інша справа з цінностями персоналу компанії. Вони не можуть бути українськими або німецьким, вони мають збігатися з цінностями бізнесу. Тобто, немає значення в Донецьку Ви працюєте або в Києві - якщо це сервісна компанія, то головною цінністю такої компанії є орієнтація на клієнта. І підбір треба вести не з точки зору врахування українського менталітету, а з точки зору пошуку таких людей, які відповідають цій головній цінності. І неважливо чи це українці, чи іноземці.
   

• Конференція
  Анна Власова: Розвиток менеджерів по персоналу

  25 листопада 2008 року

  По-перше, це в значній мірі залежить від лідерства в компанії; по-друге, це залежить від того, на чому саме ця компанія заробляє гроші. Якщо прибутки компанії залежать від розмірів інвестицій або гарних стосунків цієї компанії з державними установами, то вплив мотиваційного клімату в компанії на її становище та на її конкурентоспроможність не такий вже й важливий. Як правило, в таких компаніях цьому чиннику багато уваги не приділяють, і це зрозуміло.

  Але якщо в компанії її конкурентоспроможність в значній мірі залежить від "клімату", то це мають добре розуміти власники. І є багато прикладів, коли клімату приділяється багато уваги. Часто керівники компаній декларують, але не виконують цього на практиці. Але є й багато прикладів, коли лідери компаній переймаються потребами персоналу, тому що розуміють, що від цього залежить майбутнє бізнесу.
   

• Конференція
  Анна Власова: Розвиток менеджерів по персоналу

  12 листопада 2008 року

  На мій погляд, розвивати можна те, до чого людина має певні задатки або здібності. Якщо це стосується креативності, то це особиста здібність, і її дійсно можна розвивати, якщо в компанії для цього створюється мотиваційний клімат. Тобто, необхідні умови, середовище і атмосфера, яка сприяє реалізації цієї здібності.

• Конференція
  Анна Власова: Розвиток менеджерів по персоналу

  12 листопада 2008 року

  У будь-якій компанії — великій чи малій, в якій існує відокремлений HR-департамент або взагалі не існує — HR функція розподіляється, і за неї відповідають, з одного боку, топ-менеджмент, з другого боку, лінійні керівники, і з третьої сторони, HR-департамент, якщо він існує.

  Якщо такого департаменту чи спеціаліста не існує, то відповідальність лягає на топ-менеджмент та лінійних керівників, або окремі функції можуть бути розподілені між відділом заробітної плати чи бухгалтерією тощо.

  Топ-менеджмент відповідає за формування корпоративної культури. І якщо в малій компанії сильне лідерство і сильна корпоративна культура, то по суті, вона є інструментом управління персоналом. Але багато що залежить і від лінійних керівників - якщо вони цю культуру підтримують і поширюють на власні департаменти і команди, то HR-функція в таких компаніях виконується краще. Якщо цього не стається, то, можливо, слід подумати про впровадження якихось формальних речей або додаткових заходів, навіть включення цієї функції в job description всіх лінійних керівників, в тому числі фінансового директора і директора з маркетингу, і як крайній захід - виділення окремої HR-функції. Але не слід думати, що якщо у вас з’явиться HR-менеджер, то 100% відповідальності за управління персоналом буде покладена на нього. Ніхто не знімає з топ-менеджменту та лінійних керівників їх відповідальності, навіть якщо у Вас буде цілий департамент управління персоналом.
   

• Конференція
  Анна Власова: Розвиток менеджерів по персоналу

  12 листопада 2008 року

  Це буде залежати від того, за якою порадою він до мене звернеться :)